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他們處在HR職場調(diào)整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會(huì)遇到各種各樣的瓶頸。

最近網(wǎng)上有一句話討論地如火如荼：“35歲在職場還有競爭力嗎？”然后群里面也展開了類似的問題討論。

“30歲其實(shí)就已經(jīng)開始考慮職場危機(jī)了?！薄盁o論多少歲，學(xué)習(xí)力依舊，競爭力不會(huì)弱吧？”“會(huì)有一種比上不足、比下有余的感覺。”

各種各樣的討論和疑問，都讓小編想寫一篇這樣的文章《35歲的HR，有職場競爭力嗎？》那今天我們就來聊聊這個(gè)話題。

35歲的HR是怎樣的？

無論是在職場還是在生活，35歲當(dāng)然是一道坎。

有了家庭有了孩子有了更多的牽絆，跟二十幾歲的自己完全不一樣，需要負(fù)擔(dān)的東西更多，拼搏的心也許也淡了很多，可是現(xiàn)實(shí)生活所需卻讓你不得不拼。也許這是很多HR的現(xiàn)狀。

但是小編也認(rèn)識(shí)很多35歲蛻變成人事總監(jiān)、人事副總、首席人才官等等，甚至不乏成為首席講師，被各大企業(yè)邀請(qǐng)過去培訓(xùn)。

關(guān)于這個(gè)問題的困惑并未能影響他們。

為什么一部分人沒有職場競爭力？

沒有職場競爭力，主要還是對(duì)管理、業(yè)務(wù)、自我升值這幾部分沒有做好。

（1） 不會(huì)管理

如果要升職并坐穩(wěn)位置，管理能力很重要，如何把公司優(yōu)秀人才穩(wěn)穩(wěn)地握在手中，如何運(yùn)營你的崗位和人才，如何讓公司員工按照規(guī)定去高效工作？

這些點(diǎn)HR都要認(rèn)真思考，擁有一個(gè)大局思維，對(duì)公司如何運(yùn)營管理要有整體的思路，要擬定相關(guān)的方案。

當(dāng)別人詢問某個(gè)具體的考核管理步驟的時(shí)候，HR需要擁有一個(gè)整體的框架思維，把重點(diǎn)、次重點(diǎn)提煉出來，把小的操作細(xì)節(jié)一筆帶過。

除此之外，如何想辦法穩(wěn)住你的人才也是“懂管理會(huì)運(yùn)營”的重要內(nèi)容之一。

（2） 不懂業(yè)務(wù)

有一句話說，不懂業(yè)務(wù)的HR是沒有前途的。

HR如果只知道管理，不了解公司的業(yè)務(wù)，無論對(duì)公司還是對(duì)自己的崗位“不可取代性”，都有著致命的一擊。

我們要了解公司的主營業(yè)務(wù)，公司是做什么的，有什么業(yè)務(wù)類型，有什么產(chǎn)品，是怎么的商業(yè)模式，準(zhǔn)備接下來以怎樣的方向去努力。

更好的HR還要了解公司的業(yè)務(wù)水平、公司月度年度盈利情況等等。

（3） 不在乎自我升值

阿里巴巴前人力資源大Boss彭蕾曾說：“只有一種HR，TA一個(gè)人，可能就會(huì)拖累一支團(tuán)隊(duì)，這種HR就是沒有學(xué)習(xí)能力的HR?！?/span>

現(xiàn)在，隨著人工智能等先進(jìn)技術(shù)慢慢被運(yùn)用到人力資源工作中，無論是用情緒分析技術(shù)預(yù)測(cè)員工離職，亦或是用圖像識(shí)別和語音識(shí)別技術(shù)面試選才，HR們似乎面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。

所以不在乎自我升值的HR，一定會(huì)被職場給給淘汰掉?！北饶阌心芰Φ娜诉€在努力，你有什么借口不努力？“

現(xiàn)在，各個(gè)平臺(tái)都有人思考“35歲的HR，有職場競爭力嗎？”這個(gè)問題，就說明這個(gè)問題的重要性，必須引起我們深刻的思考。

我們不能有“年齡成為職場一大弱勢(shì)”的想法，更不能埋怨“職場開始淘汰我們”這種事情，所有的結(jié)果，都是因?yàn)槲覀儾粔蚺Α?/span>

這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。如果稍稍不留神，沒跟上時(shí)代的步伐，也許真的會(huì)淪為“沒有競爭力的35歲”。

加油，讓自己成為一個(gè)不斷擁抱變化、不斷自己升值、難以被取代的“35歲HR”！