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問(wèn)題摘要：

績(jī)效考核工具的運(yùn)用，是推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施的重點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效工具的運(yùn)用，可以針對(duì)不同的部門，不同的工作崗位，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評(píng)估，保證績(jī)效考核的客觀性和有效性。那么，請(qǐng)問(wèn)： 1、你們公司在績(jī)效體系建設(shè)時(shí)，有沒(méi)有采用考核工具? A、有 B、沒(méi)有 2、如何選擇績(jī)效考核工具，保證績(jī)效考核工作的客觀性，有效性，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)。

由于工作經(jīng)歷關(guān)系，我在實(shí)際工作中使用過(guò)的績(jī)效考核工具很多，一般來(lái)講，目前所使用到的績(jī)效考核工具主要是360度績(jī)效考核、KPI績(jī)效考核和關(guān)鍵事件法考核。

一、晉升至中層職級(jí)的實(shí)現(xiàn)考核使用：360度績(jī)效考核。

360度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等在，通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

由于360度考核相對(duì)繁瑣，因此在我單位只有重要部門人員晉升時(shí)候會(huì)采取，在實(shí)施的過(guò)程中由其主管領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)人員兩名、直接下屬一名共四人進(jìn)行多維的評(píng)價(jià)考核一次。由于其考核結(jié)果并不能對(duì)該員工的晉升起到?jīng)Q定性作用，因此目前很少用到。以我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，方法是好的，關(guān)鍵在于對(duì)你所在的企業(yè)是否適合，我認(rèn)為只有處于穩(wěn)定期的企業(yè)針對(duì)其中高層人士才適合使用該方法。

二、全體非業(yè)務(wù)類員工的考核使用：KPI績(jī)效考核。

KPI績(jī)效考核是將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估。

在企業(yè)中對(duì)于管理部門的考核比較適用，因?yàn)楣芾聿块T所從事的工作往往是難以量化的，因此將根據(jù)員工具體工作職責(zé)做出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是比較實(shí)用的。從我的操作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：一是指標(biāo)制定必須有具體的要求也就是上面說(shuō)到的SMART原則;二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須有明確的約定;三是評(píng)價(jià)其完成情況的數(shù)據(jù)支撐必須真實(shí)可靠，最好數(shù)據(jù)的來(lái)源要來(lái)自本部門以外。

三、其他曾經(jīng)使用過(guò)的方法：關(guān)鍵事件法考核。

關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。顯然，某一工作的關(guān)鍵事件是在有效工作和無(wú)效工作之間造成差別的行為。由主管在每個(gè)人做這些事時(shí)記錄在案，這些記錄為績(jī)效評(píng)定提供了一個(gè)以行為為基礎(chǔ)的出發(fā)點(diǎn)。

在我公司的年終考核有一年實(shí)施了關(guān)鍵事件考核，效果不很理想，失敗的原因在于各個(gè)層面對(duì)這一考核方法的理解存在偏差、員工的重視程度不高，關(guān)鍵事件的積累日常做的不好，因此之后就被KPI績(jī)效考核方法所取代。目前該方法我只是在員工晉升時(shí)候作為360度績(jī)效考核的輔助來(lái)使用。

績(jī)效考核工具有很多種，這是屬于沒(méi)有最好只有最適合的事情，作為HR部門要根據(jù)各自企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的方式方法!

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