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近來，有培訓經(jīng)理看了我們上篇文章就給我們留言了，說“培訓部門真的是一個特別尷尬的部門，員工不配合、領(lǐng)導(dǎo)不支持，培訓部門有時候真的很無力”。
　　為此，我們做了一些思考，給出以下建議，希望對有同樣困惑的培訓經(jīng)理有所裨益，幫助他們培養(yǎng)員工自覺自愿、持續(xù)學習的習慣。
　　激發(fā)員工的自我驅(qū)動力
　　自我驅(qū)動力就是自己跟自己較狠勁的精神。自我驅(qū)動力有兩種，一是壓力之下的自我驅(qū)動力，比如來自績效的壓力、家庭的壓力、未來生存的壓力等等；另一種自驅(qū)力來自于內(nèi)心的責任與渴望，這種自我驅(qū)力是更純粹的內(nèi)驅(qū)力，是人因了內(nèi)心的責任與渴望而一直堅持下去的真正動力。
　　企業(yè)的培訓學習要在員工中間提升影響力，讓員工自覺自愿地去學習，就需要找到觸發(fā)他們自我驅(qū)動力的點，這個點可以是外在的壓力，也可以是內(nèi)心的責任與渴望。那么怎么找到那個點呢？可以從兩個方面來解決。
　　一是，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層的作用。企業(yè)學習從來都不應(yīng)當是培訓部門或?qū)W習發(fā)展部門自己的事情，需要企業(yè)各個利益相關(guān)者的積極配合，尤其是對員工有話語權(quán)和影響力的領(lǐng)導(dǎo)層：
　　一方面來自領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督指導(dǎo)可以對員工學習有很強的督促力和指導(dǎo)力，比培訓經(jīng)理或?qū)W習發(fā)展人員追在員工屁股后面的啰嗦有更實在的效果；
　　另一方面 “上有所好，下必甚焉”，領(lǐng)導(dǎo)層要對企業(yè)的學習培訓起到以身作則的示范作用，打造企業(yè)的學習文化，讓學習成為企業(yè)基因，注入到每一個員工的血液當中。
　　二是，關(guān)注員工的各方面需求，挖掘員工的內(nèi)心渴望。這涉及到對員工的關(guān)懷，直屬領(lǐng)導(dǎo)、學習發(fā)展人員等要多關(guān)注員工的生活工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)他們渴望掌握哪些技能，興趣點在哪里，職業(yè)夢想生活夢想是什么等等，然后對癥下藥，以這些渴望為基礎(chǔ)為其制定專屬的學習計劃。
　　當然單純依靠溝通交流，對業(yè)務(wù)繁忙的領(lǐng)導(dǎo)及人手緊缺的學習發(fā)展團隊來說，實現(xiàn)起來會有一定的難度，但是現(xiàn)在大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)的發(fā)展，為多維度了解員工提供了可能。
　　比如布本知魚可以同時從企業(yè)特點、團隊需求、崗位地圖、個人行為等9大類30多個維度刻畫員工畫像，并在此基礎(chǔ)上對知識內(nèi)容進行深度分析和理解，將有可能觸動員工學習的知識內(nèi)容，主動推送給每一個員工，幫助員工找到內(nèi)心的渴望，并通過學習將渴望一步步落地到行動上。
　　幫助員工建立大的視野和格局
　　認知決定思維，思維引導(dǎo)行為，行為主導(dǎo)結(jié)果。一個人的成長上限一定程度上取決于這個人的認知上限，想不到的肯定做不到，想得到的拖拖拉拉不去實踐也不會有結(jié)果。
　　在企業(yè)學習中也一樣，讓員工養(yǎng)成自覺自愿持續(xù)學習的習慣，還需要幫助員工提升認知，建立大的視野和格局，更通俗一些的說，就是更新員工的思維，讓員工知道環(huán)境是如何變化的，他需要通過學習什么來不斷提升自身的適應(yīng)能力，獲得較好的職場發(fā)展前景和生活狀態(tài)。
　　那么，企業(yè)學習要怎樣做才能幫助員工建立大的視野和格局呢？
　　首先，環(huán)境很重要，企業(yè)要不斷打造自身的學習文化。所謂“蓬生麻中不扶自直，白沙在涅與之俱黑”，企業(yè)要從上而下形成濃厚的學習氛圍，讓學習成為員工工作生活的日常習慣。
　　其次，為員工與領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干的溝通交流搭建便捷通道，方便員工從企業(yè)的業(yè)務(wù)專家那里及時了解到企業(yè)、行業(yè)發(fā)展的狀況，跟上企業(yè)行業(yè)的發(fā)展腳步。
　　另外，打破內(nèi)部界限，關(guān)注整個外部生態(tài)，幫助員工發(fā)展既有利于組織又有利于社會的能力，因為技能的快速迭代，使得企業(yè)需要依賴整個生態(tài)系統(tǒng)實現(xiàn)員工技能和組織能力更新。
　　最關(guān)鍵的一點，找到適合企業(yè)的技術(shù)工具，幫助企業(yè)將以上三點落到實處。目前人工智能技術(shù)在企業(yè)學習領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)大勢所趨，也確實給企業(yè)的培訓學習帶來了升級變革的契機。
　　像美國的Degreed、國內(nèi)的布本知魚等智能學習系統(tǒng)，將AI深度應(yīng)用到企業(yè)學習的智能學習系統(tǒng)，不但能夠通過各種技術(shù)和功能讓員工在系統(tǒng)中獲得知識經(jīng)驗，還方便地為員工間的交流搭建了AI通路，同時又可將外界同行、專家的前瞻性、專業(yè)性的知識經(jīng)驗引入到企業(yè)內(nèi)部，幫助員工提升對行業(yè)企業(yè)的認知，通過持續(xù)學習，提升自身視野和格局。
　　縮短學習到行動的距離，提升員工學習的愉悅感、成就感
　　經(jīng)驗也好，知識也罷，從學習到掌握再到指導(dǎo)實踐，往往需要一個過程，這個過程越緊湊，越能增加員工學習的愉悅感、成就感。
　　反觀傳統(tǒng)的學習培訓，往往學習的內(nèi)容用不到，要用的時候已經(jīng)忘光光甚至記不起來有過相關(guān)培訓，最終培訓團隊和員工的努力也隨之“付諸東流”。
　　所以企業(yè)的培訓學習要想深入人心，就要縮短學習到行動的距離，提升員工學習的愉悅感、成就感，這要求企業(yè)學習能夠支持員工在工作流程中學習。
　　首先，對知識系統(tǒng)進行管理修復(fù)，對知識內(nèi)容進行更好的標記和維護，方便員工找到精準的知識內(nèi)容，確保企業(yè)的知識系統(tǒng)準確可用。
　　其次，利用技術(shù)建立有效的內(nèi)部分享機制，方便知識內(nèi)容的內(nèi)部傳播與流通。比如，對于有關(guān)復(fù)雜商業(yè)合同談判的某篇文章，如果有兩個或以上客戶經(jīng)理都進行了分享，那么就可以通過算法對這篇文章進行發(fā)現(xiàn)、標記，重新分發(fā)給更廣泛的銷售群體。
　　第三，學習系統(tǒng)與其他企業(yè)管理系統(tǒng)有效集成，將相關(guān)學習內(nèi)容方便地嵌入到員工的工作環(huán)境和流程中。
　　第四，在企業(yè)的主要工作流軟件中開辟學習空間，比如在主要的工作流軟件上添加一個聊天層，利用智能機器人，將學習與工作結(jié)合起來。
　　最后，確保以個性化、智能化的方式向每個員工推薦精準內(nèi)容，而這要依賴于企業(yè)學習系統(tǒng)的算法能力。比如系統(tǒng)要找到與員工需求匹配的內(nèi)容，就要知道員工的角色、任期、工作內(nèi)容、個人活動歷史記錄等等信息，然后從中抽取出員工的具體需求，根據(jù)需求去尋找、分析、拆解相關(guān)知識，完成員工需求與知識內(nèi)容的精準匹配。
　　創(chuàng)建基于能力開發(fā)的獎勵機制
　　德勤調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有45%的受訪者表示，他們的組織會獎勵那些發(fā)展技能和能力的員工，39%的受訪者則表示組織會獎勵那些在團隊中培養(yǎng)技能和能力的領(lǐng)導(dǎo)者。
　　長期以來，因為員工的能力發(fā)展很難有固定的標準進行衡量，企業(yè)大都依據(jù)工作成果對員工進行獎勵，通常忽略對支持企業(yè)長期目標的能力發(fā)展的投資和獎勵，這某種程度上也可以說是企業(yè)的學習培訓得不到員工積極響應(yīng)、參與的重要原因。
　　從這個角度說，企業(yè)需要創(chuàng)建基于能力開發(fā)的獎勵機制，通過各種方式獎勵員工發(fā)展能力，無論是個人層面還是團隊層面的能力。
　　美國的一些企業(yè)正在與公會教育這樣的機構(gòu)合作，為員工提供無債務(wù)的途徑來獲得學位、證書，以及獲得在職培訓的學校學分的選擇。公會教育將企業(yè)與教育機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)連接起來，使接受培訓的員工能夠從非營利性認可的大學獲得專業(yè)認證的學分。
　　這不僅讓員工在他們當前的工作中更加容易出成績，也讓他們獲得了一個可以廣泛使用的、國家認可的證書。
　　比如沃爾瑪，一年中有6000名員工獲得了總計1750萬美元的大學學分，而他們支付的學費僅略高于50萬美元。工會指出，企業(yè)花費1美元，就能得到2.44美元的投資回報：參加公會教育福利計劃的員工留任率高于90%，而且更有可能得到晉升機會。
　　人才培養(yǎng)與發(fā)展是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，需要企業(yè)各部門的通力合作，更需要員工的強烈自我發(fā)展意識，希望以上四點能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)員工自覺自愿、持續(xù)學習的習慣。









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